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(原创)人力资源管理——选人篇

阅读:1328
时间:2019-03-04 15:22
来源:陶瓷网
作者:陈维葱
 
选人,是企业管理中非常重要的一环,能否及时找到人、找对人,对陶瓷企业的生存和发展有着非常重要的意义。因此,面试是每一个管理者必须经历的挑战。曾有人开玩笑说:没有经历过面试的管理者,都不足以谈人生。是的,进入移动互联网信息时代,陶瓷企业在招聘中遇到的”面霸“越来越多,要想有效地找到一个合适的人才,没有一定技巧和方法,就总是陷入“招不对人”的困局中。  
 
要招对人,以下四个关键要素是不可以忽略的。
 
 
第一:建立选才标准。
怎么定义人才标准?我向各位老板一个“三力“能力模型”。三力指“做事能力、人际影响力和内驱力”。
 
 
基于“”三力”可以分别衍生出6个面试提纲:
1、人选知道什么?
2、人选能做什么?
3、人选自我认知有多少?
4、人选和谁做了什么?
5、人选愿意做什么?
6、人选跟我们是不是一路人?
有了这些面试提纲,我们就可以在面试前,结合简历提前草拟好相关的问题,就能避免在面试中东一锤、西一棒地提问,反而会自乱阵脚。
 
第二:选择恰当的提问方式
有了提纲,应该怎么问,是非常讲究技巧的。若提问方式不恰当,我们那就无法得到确切的信息。在这里给我大家提供一个有效的提问工具——STARTS提问模型。
 
 
我们要就简历里所提及的关键事件或案例,做出以下提问:你在什么样的情况下,干了一件什么样的事情;为了达成什么样的目标,采取了什么样的行动,产生什么样的结果,从中得到什么经验和模式。
通过STARS系统发问,可以一步步引导人选陈述事件,从而挖掘其中的真实信息,。所以我们说:只有好的提问,才有可能会有好的回答。
 
第三:设定情景来发问
除了以上关键事件的STARS提问外,我们还可以设置一些情景,假设他就是这个情景中的角色,提出相关问题。这些情景可以分别是:
1、空缺岗位面临的真实困境或急需解决的问题
2、入职后可能会遇到的挑战
3、前任遇到的真实案例
........
 
这一招是让人选防不胜防,无法提前准备。我们只有不问常规的问题,才能观察到人选的反应能力、日常习惯思维和解决问题的套路,从而评估这些特质是否符合公司现有的文化和价值观。
 
第四:吸引人才
经历了多方寻觅和确认眼神后,认定这就是我们要找的人了,那面试是否就尘埃落定了呢?绝不是的!我们看上的人,手上通常不止一份offer;真正的人才,一定是被多方抢夺的资源。如果在面试中我们忽略了突出岗位的卖点,人才未必会选择我们哦。
 
岗位的卖点通常包括以下四点:
1、真实性:告知人选岗位的真实情况,坦诚待人。
2、价值化:告诉人选这个岗位能给到他想要的东西。
3、差异化:相比竞争对手,我们能提供哪些更多、更独特的价值。
4、使命感:告知人选他可以帮助我们实现期望已久的目标。
 
其实要选对人,技巧和远远不止这些,所以说选人是一门体力活,更是一门技术活。各位陶瓷老板们,你们同意吗?
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